上海劳动律师讲述非法终止劳动合同公司赔偿76万元

　　案件情况

　　2002年10月14日，王小贞是上海斯赫公司的员工。

　　自2018年下半年以来，王晓珍因拒绝参加公司安排的培训，私下向客户报告低价，私下安排外包转换公司产品被公司严重警告三次。

　　2019年1月14日，公司根据《员工手册》向王小珍发出《警告解聘函》，决定自当日起终止与王小珍的劳动合同，理由是王小珍收到了三份严重警告。

　　王小贞申请仲裁，要求公司支付非法终止劳动合同的赔偿金。

　　仲裁委员会裁定公司支付609624元的非法终止劳动关系赔偿金。

　　公司拒绝接受，提起诉讼。

　　上海劳动律师讲解审理过程

　　一审判决:《员工手册》未履行民主程序和通知程序，解除违法行为，需支付76037.75元赔偿金

　　一审法院认为，本案争议的焦点是公司是否非法终止与王晓珍的劳动合同。公司在《警告和解聘函》中明确告知王晓珍解除的原因，因此一审法院将其作为解除王晓珍劳动合同的理由进行审查。

　　用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，应当首先通知劳动者有关公司的规章制度，然后根据规章制度实体管理劳动者。规章制度的制定和适用也应当执行相应的法律程序，民主程序应当执行，通知程序也应当在制定后执行。用人单位在不履行相应民主程序的基础上，以公司的单方面规定对劳动者做出任何决定，不符合程序正义，也失去了意义。

　　本案中，虽然公司提供了《员工手册》，并按照《员工手册》的规定对王小珍进行了相关处罚，但公司没有提供证据证明《员工手册》已经通过民主程序，也没有提供证据证明《员工手册》已经交付给王小珍。王小珍已经知道相关规定，因此，公司以王小珍违反《员工手册》规章制度为由，不符合法律规定。

　　在这种情况下，王小贞在日常工作中存在许多缺陷，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。

　　综上所述，公司应支付王晓贞非法终止劳动合同的赔偿金76037.75元。

　　公司拒绝接受，提起上诉。

　　二审期间，公司提供新证据，证明王晓珍在任职期间在外开办公司，经营类似业务，违反竞业禁止、忠诚义务和诚信原则。因此，劳动关系可以根据劳动合同的相应条款和劳动合同法的有关规定终止。

                                             

　　二审判决:解雇理由一经确定，处于静止状态，解雇理由不得单独增加。

　　二审法院认为，用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但由于用人单位往往以利润最大化为最终目标，因此在各方面节约成本，扩大交易空间是其不可避免的措施，劳动者处于用人单位地位，本身薄弱，权利意识低，受经济因素影响，面对用人单位制定或变更规章制度难以充分保护其利益。

　　因此，《劳动合同法》明确规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，如制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出计划和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在本案中，公司出具了《警告和解聘函》，以王晓珍收到三起严重警告处分为由终止了双方的劳动关系。在一审中，公司解释说，《员工手册》对违纪行为的处罚有四个档次。王晓珍有两种B类处罚，构成一种C类处罚，两种C类处罚构成一种D类处罚，因此与王晓珍的劳动关系终止。可以看出，公司根据《员工手册》的有关规定终止了与王晓珍的劳动关系，因此应审查《员工手册》是否可以作为本案终止的制度依据。

　　法院认为，公司未能证明员工手册经过民主程序，虽然一审提供纸质版的员工手册放在公告板上，说员工可以阅读，但不能显示照片的原始载体，不能显示拍摄时间等，王晓珍不承认，所以法院很难相信公司关于员工手册已经公布或送达王晓珍。

　　公司在二审中主张，与王晓珍解除劳动关系的依据不仅包括《员工手册》，还包括劳动合同、公司其他规章制度和劳动法。

　　法院认为，公司根据《员工手册》对违纪行为的有关处理规定，出具了《警告和解聘函》，以王小珍收到三份严重警告处分为由解除双方劳动关系。三份严重警告处分别针对王小珍的以下行为:拒绝参加公司安排的培训，私下向客户报低价，私下安排外包转换公司产品。现在，公司又称王小珍在任职期间在外开公司，经营类似业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚信原则。因此，劳动关系可以根据劳动合同的相应条款和劳动合同法的有关规定解除。

　　在这方面，法院认为用人单位根据解雇劳动者解雇原因，由劳动者违纪纠纷处于静态状态，公司已作出解雇原因，然后以王晓珍开业公司经营类似业务为由，增加解雇原因，缺乏依据，法院不予承认。

　　综上所述，《员工手册》不能成为公司终止的制度依据，公司终止程序非法第一，构成非法终止劳动合同。对于王晓珍来说，本案的处理结果并不意味着对其相应行为的认可。王晓珍应该反思自己，从案件处理中吸取教训，履行职责。

　　二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　公司拒绝接受，向上海高院申请再审。

　　高等法院裁定，公司未能证明《员工手册》已通过民主程序和公示终止违法行为。公司事后不得随意增加终止理由。

　　经审查，高等法院认为，在本案中，公司以王晓珍收到三起严重警告处分为由，出具了《警告和解聘函》，解除了双方的劳动关系。根据公司在一审庭审中的解释，三项严重警告处罚的依据来自《员工手册》中关于违纪行为的有关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，由职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定；并通过宣传或交付通知员工。

　　公司未能证明其《员工手册》已经通过上述程序制定、公布或交付给王晓珍。原审认定《员工手册》不能成为公司终止劳动合同的制度依据，因此终止行为违法，认定不当。

　　公司一、二审还提出终止劳动关系，基于王晓珍违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用，考虑到用人单位终止劳动关系，一旦确定，劳动争议围绕原因是否合法，不能随意增加终止原因，解释当时终止劳动关系的合法性，因此原审公司增加终止原因，缺乏依据，认定合法。

　　综上所述，高等法院裁定驳回公司再审申请。上海劳动律师