上海劳动律师告诉您如何认定用人单位与劳动者口头约定试用期的效力

　　在用人单位与劳动者签订劳动合同时，双方可能会在口头上协商试用期的长度，但是如果在后续的工作中发生纠纷，如何认定这种口头约定试用期的效力？上海劳动律师为您解答一下相关的情况是怎样的。

　　一、案例背景

　　以上海某公司与员工小张的劳动争议案件为例，该公司与小张签订的劳动合同中并未明确约定试用期，但是在小张入职后的第一天，公司的人力资源部门口头告知小张试用期为3个月，并在试用期内发放薪酬低于正式员工水平。在试用期结束后，公司以表现不佳为由解除了小张的劳动合同，小张认为公司违法解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。

　　二、法律原则

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十六条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当明确约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但是不得违反本法第三十八条的规定。”其中，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同，应当支付经济补偿，并承担其他责任。”

　　综上所述，用人单位与劳动者约定的试用期应当明确，且试用期最长不得超过六个月。在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但是需要遵守《劳动合同法》相关规定，否则需要支付经济补偿并承担其他责任。

　　三、口头约定试用期的效力

　　针对口头约定试用期的效力问题，我认为应当综合考虑以下因素：

　　首先，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当明确约定试用期。这意味着，如果劳动合同中未明确约定试用期，那么即使双方口头协商了试用期的长度，也无法视作有效的试用期协议。

　　其次，如果劳动合同中已经明确约定了试用期，那么双方口头约定的试用期长度应当与劳动合同的约定保持一致。如果双方口头约定的试用期长度超过了劳动合同的约定，那么口头约定的试用期协议无效。

　　第三，即使口头约定的试用期符合劳动合同法的规定，但是在劳动关系中，口头协议通常难以证明。因此，在实际操作中，如果用人单位与劳动者已经达成口头协议，最好将其写入书面文件，双方签字盖章，以便日后需要证明时能够依据此文件来确定试用期的效力。

　　四、案例分析

　　针对以上案例，虽然在劳动合同中并未明确约定试用期，但是用人单位在小张入职后的第一天口头告知小张试用期为3个月，并在试用期内发放薪酬低于正式员工水平。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当明确约定试用期，试用期最长不得超过六个月。虽然该公司未在劳动合同中明确约定试用期，但是在小张入职后的第一天，公司的人力资源部门已经告知小张试用期为3个月，因此，小张和该公司之间存在着口头约定的试用期协议。

　　在小张的情况下，由于用人单位已经在口头上告知试用期为3个月，并在试用期内发放薪酬低于正式员工水平，因此小张与用人单位之间存在着试用期关系。因此，在试用期内，用人单位可以根据表现情况决定是否与小张继续签订劳动合同。如果用人单位决定不与小张继续签订劳动合同，则需要遵守《劳动合同法》相关规定，支付经济补偿并承担其他责任。

　　总而言之，针对用人单位与劳动者口头约定试用期的效力问题，应当综合考虑劳动合同法的相关规定以及实际操作中的证明难度等因素。如果用人单位与劳动者已经达成口头协议，最好将其写入书面文件，双方签字盖章，以便日后需要证明时能够依据此文件来确定试用期的效力。

　　五、上海相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者与用人单位之间的劳动关系的基本原则和用人单位的基本义务，对试用期的设立、期限和终止等问题做出了明确规定。

　　2.《上海市劳动合同条例》：该条例对试用期的设立、试用期工资、试用期期限、终止试用期等方面做出了具体规定。

　　3.《上海市人力资源和社会保障局关于做好劳动合同试用期的通知》：该通知明确了试用期的相关规定，包括试用期的设立、期限、工资、终止等，为用人单位和劳动者提供了详细的指导。

　　4.《上海市人力资源和社会保障局劳动合同法律援助实施办法》：该办法明确了对劳动者提供法律援助的具体条件和程序，为劳动者维护自己的合法权益提供了保障。

　　六、结论

　　口头约定的试用期的效力一直是一个争议不断的问题，这主要是因为在实际操作中，用人单位和劳动者往往很难对试用期的约定进行证明。因此，上海劳动律师建议用人单位和劳动者在确定试用期的约定时，最好将其写入书面文件并签字盖章，以便在日后需要证明时能够依据此文件来确定试用期的效力。同时，用人单位也应该严格遵守劳动合同法的相关规定，为劳动者的合法权益提供保障。