上海劳动仲裁律师分析员工绩效考核不合格公司赔偿18万余元

　　将员工工资分为基本工资和绩效工资是许多公司常用的工资制度。法律允许公司利用绩效制度将工资与考核结果联系起来，通过调整员工工资，鼓励员工实现公司目标。

　　众所周知，公司一方有绩效考核标准。评分的话语权，但如果公司肆意滥用这种话语权，将其视为随意扣除绩效工资的工具，很容易自食其果，造成法律风险。

　　案情情况

　　2017年3月，陈骁加入北京一家科技公司。双方在劳动合同中约定，陈骁的基本工资标准为2.7万元/月，绩效工资为8万元/月。绩效考核每季度进行一次，相应的绩效工资按考核分数扣除。

　　入职后，陈骁一直兢兢业业，表现出色，从未被扣除绩效工资。但2021年4月，公司突然以陈骁2021年第一季度绩效考核不合格为由，扣除第一季度所有绩效工资，共计2.4万元。陈骁与公司沟通失败，以扣工资为由辞职。

　　小陈辞职后申请仲裁，向公司主张两项权益，共计18万余元：

　　小陈要求公司补发2021年第一季度绩效工资2.4万元。

　　小陈以扣工资为由辞职，主张经济补偿总额（27000+8000）×4.5=157500元（小陈在公司工作4年零1个月）。

                                                 
 

　　庭审争议

　　在审判过程中，陈晓和公司都承认绩效工资需要在考核后支付。绩效考核的实施是基于绩效考核的实施计划，包括考核过程、评分标准、绩效工资计算标准等。但对绩效工资的数额存在争议。陈声称她的工作没有问题，结合过去的绩效工资，她应该在第一季度获得所有的绩效工资。公司表示，陈晓第一季度绩效考核不合格，不应享受绩效工资，但未向法院提交考核相关材料。

　　审理结果

　　公司未提供绩效考核相关材料，无法证明陈表现不达标。法官支持陈的全部诉求，共计18万余元。

　　上海劳动仲裁律师分析

　　一般来说，审判机关在审理绩效工资纠纷案件时，会注意以下三点：

　　1.公司发放绩效工资的事实；

　　2.员工有资格获得绩效工资；

　　3.能够明确确定可获得绩效工资的金额。

　　其中，员工需要对第一家公司的绩效工资事实承担举证责任；公司需要对第2.3名员工是否有资格享受绩效工资和绩效工资金额承担举证责任。

　　在这种情况下，对于公司支付绩效工资的事实，没有争议，主要是公司只是口头表达绩效考核结果不合格，但不能提供有效证据，证明陈不合格结果客观真实，应承担举证不合格的法律责任。