上海劳动关系律师解读网络平台不能规避劳动关系

            利用因特网平台就业是一种新兴的就业模式，为用人单位和劳动者提供了更加灵活的就业途径。但是，由于网络平台的就业本身是多样而复杂的，即使在实际雇佣中涉及互联网平台的因素，也不能一概而论地否定劳动关系。上海劳动关系律师和您一起去看看以下的案例。

　　案情简介

　　2019年，李某经王某介绍，在甲公司食堂工作，进入甲公司从事厨师工作，并且应甲公司要求与提供共享经济智能综合服务云平台的乙公司签订《共享经济职业人员服务合作协议》，李某按照约定，作为一名自由职业者在云平台上注册。2020年2月28日，2020年2月28日，分三次在云平台上分三次发布未载明内容的定单，李某收到了云平台上的订单并收取相应的服务费。2020年5月，王某通知李某，甲公司决定停业并解除其职务。李某认为自己与甲公司有劳动关系，遂提起劳动仲裁，要求甲公司在2020年1月至2020年5月期间支付工资，不带薪年假工资和解除劳动关系经济补偿金共计三万多元。A公司与乙公司签订了《共享经济智能综合服务总包合作协议》(以下简称“协议”)，A公司在云台发布任务后，云平台自动与注册自由职业者李某进行配对，张某在完成工作任务后，并获得报酬，因此李某与乙公司存在合作关系，与其公司无劳动关系。仲裁委认定李某与甲公司有劳动关系，裁定甲公司在2020年1月至2020年5月间支付李某工资8478.39元。对此，甲公司对一审判决不服，向一审法院提出上诉，要求李某赔偿其2020年1月至2020年5月期间的工资。

　　法庭裁决

　　初审法院经审理认定，李某与甲公司存在劳动关系，并确认仲裁裁决的结果。A公司不服，向二中院上诉。经过二院审理认为，甲公司与李某都是合法的，法律规定的雇主和雇员的主体资格；李某系通过王某介绍到甲公司食堂工作，并在甲公司提供实际劳动，所做工作由甲公司安排，并接受甲方雇佣；该工作内容为甲公司从事经营活动的辅助工作；其劳动报酬虽经乙公司提供的云平台以服务费用的形式支付，但是最后支付主体仍然是甲公司。在此基础上，甲公司虽在与李某的雇佣关系中引进了乙公司提供的云服务，但是其公司对李某的实际招聘和雇佣情况并不符合《共享服务协议》约定的网络平台查找、筛选、匹配，选择自由职业者的雇佣形式，其本质仍然是传统的离线雇佣模式。因此一审法院认定甲公司与李某存在劳动关系，并判决甲公司支付李某工资无不当，二中院终审判决驳回上诉，维持原判。

                                                
 

　　法官声明

　　该案件是用人单位借助网络技术公司提供的“共享经济智能综合服务平台”，以规避劳动关系认定的典型案例。雇主在有了就业需求之后，为了避免与劳动者建立劳动关系，规避社会保险义务，降低用工成本，劳动者自招后，不得以分享经济的名义与劳动者签订劳动合同，规定劳动者应作为自由职业者在互联网服务平台注册，并与其所属公司签订合作协议，建立合作关系；雇主经常通过网络服务平台下订单的方式，对劳动者进行劳动报酬结算。虽然这一就业形式引入了网络服务平台因素，但从其使用情况看，双方都符合构成劳动关系的要件，应当建立劳动关系。雇主对利用网络平台雇佣而非雇佣关系的主张不能成立。

　　法官提示

雇主应增强守法意识，与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，按时足额支付工资，依法为其缴纳社会保险。雇用劳动者后，有就业需要的用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，对双方的权利和义务作出明确的约定，注意及时足额支付劳动者的劳动报酬，要建立健全劳动法律法规，保障劳动者的劳动权利，履行劳动义务。雇主应避免借助于网络平台雇佣的现象来规避对劳动关系的认定和社会保障义务的承担。员工要提高自己的法律意识，遇用人单位在互联网平台上就业时，要及时保存证据。在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中，劳动者应当熟悉相关法律，以知法懂法，遇用人单位在网上平台就业的情况下，应当避免与因特网平台和其所属公司签订不符合实际雇佣条件的合作协议，如有需要，雇主可以要求雇主确定劳动关系的归属，并保留证据以备不时之需。上海劳动关系律师​