在现代商业活动中，公司往往通过委任制法定代表人来代表其行为和意愿。然而，当涉及与其任职公司之间的劳动关系时，劳动法律对委任制法定代表人的认定存在一定的争议。本文将以上海地区为例，探讨委任制法定代表人与其任职公司劳动关系的认定问题。本文上海律师咨询网旨在探讨委任制法定代表人与其任职公司之间的劳动关系认定问题，以上海地区为背景进行分析。首先，介绍了委任制法定代表人的概念和法律地位。其次，探讨了劳动关系认定的标准和相关法律依据。然后，通过引述实际案例，具体分析了上海地区相关判例，并结合法条进行解析。最后，总结了劳动关系认定的要点和应注意的问题。
一、委任制法定代表人的概念和法律地位
委任制法定代表人是指公司在法律上委任担任其代表的个人。根据《中华人民共和国公司法》，委任制法定代表人在公司名义下进行的一切活动，具有法律效力。然而，委任制法定代表人与其任职公司之间的劳动关系认定却不容忽视。
二、劳动关系认定的标准和相关法律依据
劳动关系认定的核心是判断是否存在劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、终止劳动关系的协议。判断劳动关系主要考虑以下几个因素：
劳动者是否以个人身份从事劳动；
劳动者是否受用人单位工作安排和管理；
劳动者是否从用人单位获取劳动报酬；
劳动者与用人单位之间是否存在互相依赖的经济关系；
劳动者与用人单位之间是否存在其他约束关系。
三、上海地区相关案例及法条解析
案例一：张先生是某公司的委任制法定代表人。他与该公司签订了一份劳动合同，并负责日常经营管理工作。然而，由于公司业绩不佳，该公司解雇了张先生。张先生提起劳动争议仲裁，要求认定与该公司存在劳动关系。
根据上海市人民政府发布的《上海市人民政府关于劳动争议认定的暂行规定》，在判断劳动关系时，需要考虑以下因素：
是否存在劳动合同关系；
是否履行用人单位的劳动纪律和规章制度；
是否由用人单位支付劳动报酬；
是否从事与用人单位经营活动有关的工作；
是否由用人单位安排工作任务和管理。
根据上述规定，张先生与该公司之间存在劳动合同关系，张先生以个人身份从事与公司经营活动有关的工作，并受公司的管理和工作安排。因此，可以认定张先生与该公司存在劳动关系。
案例二：李女士是一家公司的委任制法定代表人，同时也是该公司的股东。公司经营不善，导致亏损严重，李女士决定解散公司。一名员工提出劳动争议，要求获得相应的经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条的规定，劳动者与用人单位解除劳动合同的，劳动者有权依法获得经济补偿。尽管李女士是公司的委任制法定代表人，但她同时也是该公司的股东，享有公司经营所带来的利益和承担风险。因此，在劳动关系认定中，应当将李女士视为公司的股东，而非劳动者，无需支付经济补偿。
四、劳动关系认定的要点和应注意的问题
在委任制法定代表人与其任职公司劳动关系的认定中，应注意以下要点和问题：
劳动合同的存在与否是劳动关系认定的重要依据；
委任制法定代表人是否以个人身份从事劳动工作；
委任制法定代表人是否受公司工作安排和管理；
委任制法定代表人是否从公司获取劳动报酬；
委任制法定代表人与公司之间是否存在互相依赖的经济关系；
具体地区的劳动法规定和司法实践对劳动关系认定的影响。
五、结论
在上海地区，委任制法定代表人与其任职公司之间的劳动关系认定问题需要根据劳动合同的存在与否、个人身份从事劳动、工作安排和管理、劳动报酬获取、互相依赖的经济关系等因素进行综合评判。在实践中，需要考虑具体案件的事实情况，并参考相关法律法规和地方性规定。
总之，上海律师咨询网提醒大家，委任制法定代表人与其任职公司劳动关系的认定需要综合考虑劳动合同关系、个人身份、工作安排和管理、劳动报酬获取、互相依赖的经济关系等因素，并参考相关法律法规和地方性规定。在具体案件中，需要根据实际情况进行评判，以确保公平合理地认定劳动关系。