劳动法规定，劳动合同双方可以就违约赔偿金达成一致。接下来上海劳动法律师为您解读案例。
赔偿性的性质是对非违约人遭受的损失进行补偿，该属性确定了赔偿损失的适用条件为违约行为造成财产损失的后果，不能预先约定损失的数额或计算方法。
案情细节
泰驰与林雷签订的劳动合同规定，乙方(员工)没有法定理由提前单方面解除合同，并且不能确定给甲方造成的经济损失的具体金额，双方一致同意该赔偿金额按照乙方前12个月的月平均实际收入计算。如乙方工作不足12个月，按实际工作月份换算补偿金额。
之后林雷没有事先通知公司离职。
泰驰公司认为林雷无故离职，使公司措手不及，对经营管理产生了一定影响，根据劳动合同约定要求赔偿。由于损失难以估计，于是按约定要求每月平均工资作为补偿。
通过向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求林雷支付每月工资作为赔偿。仲裁委的决定不予以支持。泰驰公司不服上诉法庭。
一审结果
初审法院认为，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给雇主造成损失的，应当承担赔偿责任。在此之前，劳动者没有在30天前书面通知雇主就解除劳动合同，是一种违法解除劳动合同的情况。
但是公司没有提供证据证明其由于林雷擅自离职而造成了实际损失。尽管当事方以书面形式规定赔偿金额为一个月的平均工资，但这一约定仅适用于不能确定具体损失数额的情况，而且按照一般常理，有损失才有赔偿，赔偿应以有损失的发生为前提。结果，公司向林雷提出赔偿请求，法庭难以支持。
企业上诉
该公司对一审判决不服，上诉。提出上诉的原因如下：
1.双方劳动合同规定，任何一方没有法定理由提前单方面解除劳动合同，给另一方造成经济损失的，应按损失程度依法承担赔偿责任。林雷如无法定理由单方面解除劳动合同，并且不能确定给公司造成的具体经济损失金额，双方一致同意按林雷前12个月平均收入计算。本协议不违反国家法律的强制性规定，应予以充分尊重和认可。
2.林雷作为泰驰公司的雇员，本应根据劳动合同和有关法律规定提供劳动服务，但是他不愿与公司进行任何提示和协商，对公司的工作安排产生了一定的影响和损失，并依法给予赔偿。原判决错误，请求二审法院依法撤消原判决，依法改判支持泰驰公司在审理中提出的诉讼请求。
二审结果
在此案件中，双方就劳动者无理由解除劳动合同而赔偿雇主一个月平均工资损失这一问题上，争议焦点在于双方是否合法。
在第17条《中华人民共和国劳动合同法》中，明确规定了劳动者无理由解除劳动合同的情形，即只要劳动者在三十日前以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。本条对未履行提前30日通知义务的劳动者，是否须向雇主支付一个月工资以代替提前通知期，未作规定。
在《中华人民共和国劳动合同法》第九十条中，劳动者违反本法规定解除劳动合同，致使用人单位遭受损失的，应当承担赔偿责任。
按照上述两条法律规定，劳动者无理由解除劳动合同，无须承担雇主一个月的工资以代替提前通知期的义务，如果给雇主造成了实际损失，则应承担相应的赔偿责任。
对此，劳动者没有提前一个月通知解除劳动合同，给雇主造成了实际的损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，而这种损失的举证责任应由用人单位承担。
对于双方能否事先约定损失的数额或计算方法。由于赔偿损失的性质是补偿，对非违约人所遭受的损失进行补偿，这一属性确定赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，如果违约行为没有给非违约方造成损失，则不能用赔偿方法追究违约人的责任。
所以，本案中双方事先约定的损失数额不符合损害赔偿的性质，其实质是事先约定了违约金。
也因为劳动法律关系的公法性质，决定了劳动合同关系有别于一般民事合同关系完全服从当事人意思自治的特殊性，在何种情况下，劳动合同双方可就违约赔偿金达成约定，也有一定的限制。也就是，劳动合同法第25条规定，仅当劳动者违反服务期限或竞业限制约定时，雇主可以与雇员达成协议，支付给雇员的违约金，但合同服务期的前提条件是雇主向劳动者提供专门培训费用，并对劳动者进行职业技术培训。
在本案中，泰驰公司没有向林雷提供专业技术培训和约定服务期的情况，也没有适用违约赔偿金的前提。
总之，泰驰公司和林雷事先约定工人解除劳动合同中的损害赔偿金额，与法律规定不一致，该约定当属无效。由于没有提前30日通知雇主解除劳动合同，泰驰公司没有提供证据，因此泰驰向林雷索赔赔偿，因此泰驰向林雷索赔并无根据。裁定：驳回上诉，维持原判。上海劳动法律师
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