案件情况
王小妮是广东梦禅公司的员工。劳资协议规定王小妮的职位是办公室，职位是雇员。劳资协议还规定，公司可以根据生产经营需要或其他原因对王小妮进行调整。
2013年5月，公司撤消采购部，将王小妮从采购部门调到了学徒班办公室。王小妮不同意调整工作，拒绝去新工作。
2013年5月23日，该公司因王小妮缺勤6天，终止了与王小妮的合约。
刘妮向劳动争议仲裁委员会提出仲裁。
中山市劳动争议仲裁委员会于2013年8月5日作出裁定，对王小妮进行行政处罚，罚款2641.62元，罚款21132.96元。
该公司不服判决，诉诸法庭。
初审法院：公司并没有违反合同的约定或者法定的规定，员工有义务遵守。
劳资协议中并未规定王小妮只能在采购部工作。企业取消采购部后，将王小妮安排到新的工作岗位去工作，没有侮辱和惩罚，也没有降低员工的工资。王小妮的做法即使不合情理，也要用法律手段解决，不要违纪。
对王小妮进行了调整，既不违反双方合同，也不违反强制性的法律、法规。
王小妮不服从公司规定，拒不上岗，严重违反劳动纪律。对王小妮旷工公司解除劳动合同并没有什么不对。企业不需要支付王小妮的工资及解除劳动合同的赔偿金。
依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，公司作出以下判决：公司支付工资2641.62元、工资总额21132.96元。
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第25条《中华人民共和国劳动法》。
下列情况之一的劳动者，雇主可以解除劳动合同：
一、在试用期内发现聘用不合格；
二、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
三、严重失职、营私舞弊、严重损害雇主利益的；
四、依法追究刑事责任。
二审判决
王小妮不服上述判决，提起上诉，认为公司无权单方面换工作。企业必须缴纳一个月的通知和经济赔偿。
再审法院：即使调职不服，也不能以违纪不到岗的方式对抗。
该案二审中的主要争议焦点如下：
1.企业单方面流动是否合法合理。
在双方签订的劳动合同中，公司可根据生产经营需要或其他原因对王小妮进行调整，因此，公司有权单方调整劳动者的工作岗位。另外，由于采购部被撤消，公司将王小妮调至手袋办公室，属于合同规定的，根据生产经营需要调整王小妮的工作岗位，不违反合同规定。
综合工资收入变动情况，但现有证据未能反映王小妮调动后工资水平大幅下降，调动不具侮辱性、惩罚性，法院认为该公司对王小妮的调离正当合理。
2.对王小妮缺勤的处理有无根据。
尽管王小妮从2013年5月13日至2013年5月22日仍在这家公司工作，但她的职位并非经过调整，而是一种消极的怠工状态。实际上，违反公司管理的违纪行为和缺勤并没有什么区别。结果，王小妮被公司视作旷工有其事实根据。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
总结
对此，王小妮对调任职务表示不满，但她可以以理性的方式表达诉求，以仲裁、诉讼代替违纪，解决不了任何问题，反而使自己面对被解雇的尴尬镜子。
因此，公司应该怎样应对员工拒绝调动的现象呢？
首先，公司的岗位调整首先要有一定的合理性。劳动法规定，雇主有权在企业经营中拥有一定的自主权，包括调整业务范围、产品结构、战略调整等。实际上，当公司在上述情况下对工人的工作进行调整时，一般认为是合理的。
其次，在公司中的职位分配要和员工充分协商。劳动合同的一个重要组成部分。职位调动过程中，公司必须采取的一项重要步骤是与员工充分协商，不管调动的职位是否合理，都不得直接经协商决定。
再次，不同意转岗的员工，根据规章制度，公司有权解除劳动合同。
应该指出，实践中的问题比较复杂，具体情况不同，无法一概而论。对公司而言，要注重公司人事管理、劳动纪律、奖惩制度的设计，把握好劳动合同的签订、变更与终止，为公司的发展保驾护航。上海劳动法律师
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