如今，在各用人单位中，员工不辞而别的现象异常广泛，这异样也是企业管理中比较常见的问题，针对这种现象，上海劳动法律师跟大家一起从法律角度做如下分析。
一、员工不辞而别的法律性质及评价
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追求其法律责任。
二、员工不辞而别的相关法律问题及预防措施
劳动关系何时终止?
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
提醒：那么，不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。而在实践当中，员工反悔要求继
要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》划定，劳动者违背用人单位规章轨制，规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或进行公告，劳动者主张经济补偿的，用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但是经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
提醒：由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
02用人单位是不是可以扣发工资？
用人单位是否可以扣发工资?
在员工不辞而别的情况下，劳动者已经提供劳动部分对应报酬不应被掠夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付。只是在存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
提醒：从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
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用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
提醒：劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致上述义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
三、员工不辞而别的预防。
01如何解决通知障碍问题
员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是i 有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。
提醒：建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知1址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承扎不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定地址及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不通知障碍的法律责任。
02如何解决损失赔偿问题
依据劳动部《违背＜劳动法＞无关劳动条约划定的补偿设施》第四条划定：劳动者违背规定或劳动条约的商定解除劳动条约，对用人单位造成丧失的，劳动者应补偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
提醒：对用人单位而言，提早在劳动条约中商定大致数额，如在劳动条约中商定，劳动者未提早通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行相悖，也符合企业操作实际。
03如何解决服务期和谈及竞业限制协议问题
员工在私自离职前曾与单位签定服务期和谈或竞业限定和谈，则存在该和谈是不是继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而对于竞业限定和谈的效能，并不因劳动者不辞而别而罢黜。劳动者一方仍按照竞业限定商定，违背商定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
其实我们生活中处处都能用到相关的法律知识，我们应该在自己空闲的时间多读读法律相关的文章，提高自己的法律储备，增强自己的法律意识，做知法守法懂法的公民，有任何法律问题都可以在网上咨询上海劳动法律师。