劳动法划定，劳动条约能够商定试用期，但最长不得跨越六个月。在劳动条约中商定试用期，一方面能够保护用人单元的好处，为每一个事情岗亭找到适宜的劳动者，试用期便是供用人单元调查劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。那么，劳动者在遇到试用期解除劳动合同的情况，应该如何解决呢？下面小上海劳动法律师为您介绍。
在劳动条约中商定试用期，用人单元对劳动者是不是及格举行审核，劳动者对用人单元是不是吻合自己要求进行了解的期限。劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。
徐蜜斯2004年3月在某公营企业找到一份事情，签了一年期的劳动条约，试用期3个月，做了3个月，老板以完不成定额目标为由将其解雇。徐蜜斯提出贰言，老板说试用期内，想叫你走人，就能走人。徐蜜斯在德律风中诉说，莫非老板能够在试用期内随便解雇员工吗？我是否可以要求老板给予经济补偿呢？
试用期是一种不确定的状况，用人单元和员工都可以相对于容易地解除劳动条约瓜葛，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。
《劳动法》第二十五条划定，劳动者“在试用时期被证实不符合任命前提的，用人单元能够解除劳动条约。”由此可见，在试用期内用人单元辞退员工的前提和步伐都相对于简略，只需员工不符合任命前提，用人单元一经证明后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢？南南对读者提出建议，如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：
1.是不是曾经与本人签订了劳动条约。假如只是行动上说有试用期，实际上没有签订劳动条约，则试用期不成立。没有试用期这个前提，用人单元就不能引用在试用期内解除劳动条约的条目辞退员工。没有劳动条约，用人单元与员工之间是究竟劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。
2.用人单元是不是有证据证实员工不符合任命前提。假如没有证据或证据不充分，用人单元都不能以此为来由解雇员工。所谓证据的充沛性，实践中主要看两方面：一是用人单元对某一岗亭的事情职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3.用人单元做出解除劳动条约的抉择是什么时候。劳动部《对对于若何肯定试用期内不符合任命前提能够解除劳动条约的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合任命前提的劳动者，企业能够解除劳动条约；若跨越试用期，则企业不能以试用期内不符合任命前提为由解除劳动条约。”是以，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。
这里还分外揭示：劳动条约当事人能够商定试用期，然则试用期不是劳动条约的必备条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。
劳动合同法针对滥用试用期、试用期太长题目做出了有针对性地划定，巧顾劳动维护栏目对试用期的相干常识进行了详尽的解答。
试用期劳动条约的签订是在毕业生与用人单元签劳动条约的时候应在试用前，而不是试用及格后。试用期条约守约也能够依据劳动法例和劳动仲裁法划定与用人单元解决，尤其是刚卒业的大学生，最佳是对劳动合同和劳动合同法有一些了解，省得日后出现劳动合同纠纷，还要进行劳动争议和劳动仲裁等等。如果您还有其他疑问，欢迎咨询上海劳动法律师。