上海劳动专业律师谈企业能否通过末位淘汰制解雇员工？

　　近年来，越来越多的企业将最终淘汰制度作为绩效考核的重要组成部分，定期降低最终绩效考核工人的工资，调动或终止劳动合同。那么，最终淘汰制度作为绩效考核的管理制度是否符合法律规定呢？上海劳动专业律师通过下面案例为您解读。

　　案例简介

　　2005年7月，李在一家通信公司工作，劳动合同规定李从事销售工作。公司《员工绩效管理办法》规定，员工半年绩效考核分别为S、A、C、D四个等级，代表优秀、良好、价值观不一致、业绩有待提高；S、A、C、D等级的比例分别为20%、70%、5%和5%；原则上，不称职的工作考核为D。李原在公司销售部从事销售工作。2009年1月后，由于销售部解散等原因，他转到某区从事销售工作。2008年下半年，2009年上半年和2010年下半年，李的考核结果均为D。通信公司认为李不称职，转岗后仍不称职，劳动合同在支付部分经济补偿后终止。

　　2011年7月27日，李提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委员会裁定，通信公司支付李非法终止劳动合同的赔偿余额。通信公司认为没有非法终止劳动合同的行为，并向法院提起诉讼，要求不支付终止劳动合同的赔偿余额。

                                                 
 

　　法院认为

　　法院认为，用人单位以劳动者不称职为由终止劳动合同的，应当承担举证责任。虽然李的评估结果是D，但D级并不完全等同于不称职的工作。通信公司不能证明工人不能仅凭有限评估等级比例的评估结果来胜任工作。虽然李于2009年1月从销售部转岗，但他在转岗前后都从事销售工作，销售部解散导致李转岗的根本原因也存在，因此无法证明李因不称职而转岗。因此，通信公司主张李不称职，转岗后仍不称职的依据不足，属于非法终止劳动合同，应当依法向李支付经济补偿标准的两倍赔偿。

　　律师分析

　　我们认为法律明确限制了用人单位单方面终止劳动合同的条件。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以在提前30天书面通知劳动者本人或者支付劳动者一个月的额外工资后终止劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整后仍不能胜任工作。劳动者在用人单位等级考核中排名最后，不等于不称职工作，不符合单方面终止劳动合同的法律条件。

　　我们提醒用人单位，可以在劳动合同或相关考核制度中规定（制度必须由员工签字），通过降级、降职、免职、调整岗位、岗位培训等形式调整考核；但单方面解除劳动合同需要满足法律条件，解雇劳动者，导致非法解除劳动合同，支付两倍的赔偿。