上海劳动法律师讲解竞业限制相关问题

　　劳动争议案件中会触及竞业限定，而竞业限定你懂得吗？竞业限定补偿金普通是多少？竞业限定和谈可不可以不签？如何对竞业限制进行限定，追究劳动者的违约责任要满足哪些条件？今天就由上海劳动法律师来为您解答相关问题。

　　法院对受理的劳动争议案件举行梳理时间，发明此中涉及竞业限制的案件时有发生。

　　所谓竞业限定，是依据法令划定或两边商定，用人单元限定并阻止本单位特定从业职员在离职后处置与本单位合作的营业，包孕不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。

　　竞业限定和谈对两边均有约束力，竞业限定和谈不单单包含了劳动者需要承担的相关义务，同时也规定了用人单位的经济补偿的义务。

　　一、若何对竞业限制进行限定？

　　《劳动合同法》第二十三条、二十四条，对竞业限定作出了明确的划定，“用人单元与劳动者能够在劳动条约中商定激进用人单元的贸易隐秘和与知识产权相干的失密事项。对负有失密责任的劳动者，用人单元能够在劳动条约或许失密和谈中与劳动者商定竞业限定条目，并约定在解除或许终止劳动条约后，在竞业限定期限内按月赋予劳动者经济赔偿。劳动者违背竞业限定商定的，应该根据商定向用人单元领取违约金。”“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　上述划定从主体、地区、克日三个方面临竞业限定条目进行了限定。因此，适用竞业限制追究劳动者的违约责任，必须满足下列条件：

　　（一）领取劳动者失密费或竞业限制补偿费。

　　（二）竞业限定的职员限于用人单元的高等治理职员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。三是竞业限制必须有合理的期限。

　　二、员工不肯签《竞业限定协议书》怎么办

　　员工不肯签订《竞业限定协议书》的情形大要能够分为两类情况。一类是协议书的内容对员工的请求过量、太高，员工对协议书产生了“恐惧感”。这类情形需求依据对等被迫、商议同等的准绳，当真商议协议书的内容，以求杀青一份公道、平等的协议书。另一类则是员工另有所图，不但愿为本人增添任何责任。对这种员工的处置难度可能要大不少，并且不仅仅是企业制定规章制度就能够解决的。此时需要明确一点，竞业限制协议是与保密岗位同步的。也就是说，如果不是保密岗位也就不存在签署《竞业限制协议书》的问题了。所以，如果员工坚持不签署竞业限制协议书，为了保护企业的商业秘密，防止员工流动带来不正当竞争，企业必须明确告知员工，职业生涯中面临必需的抉择：要么签署协议书，要么离开保密岗位。

　　三、竞业阻止补偿金的法律规定

　　竞业阻止补偿金规范既有法令强制性划定的处所，也有当事人意义自治的内容，有些时间还可以通过司法裁定解决。具体来说，可以从以下三个方面来概括：

　　第一，在领取时间上法定。

　　法令有明确的划定，即竞业限定补偿金的支付在终止或许解除劳动条约后。《上海市劳动条约条例》第16条划定，对负有激进用人单元贸易隐秘责任的劳动者，劳动条约当事人能够在劳动条约或许失密和谈中商定竞业限定条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。我们认为，这里“并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”属于法律的强制性规定，法律已经对当事人约定经济补偿的支付时间给予了强制界定。

　　第二，领取规范和支付形式属于约定内容。

　　当事人能够商定的是经济补偿金领取的规范和领取方式。依据上海市劳动和社会保障局对于实行《上海市劳动条约条例》多少题目的关照（二）的划定，用人单元与负有激进用人单元贸易隐秘责任的劳动者在竞业限定协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。什么是支付形式？支付时间属于支付形式吗？根据我国合同法的相关规定，合同履行期限和履行方式属于不同的概念。这里支付形式主要包括一次性支付还是分次支付，是现金支付还是票据支付等。

　　第三，对领取规范无商定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。

　　对经济补偿金领取方式无商定的，领取方式为一次性领取。《关照（二）》中划定，用人单元请求劳动者连续执行竞业限定和谈的，应该按劳动争议处置机构确认的规范及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金。可以看出，如果没有约定的，按照劳动争议处理机构确认的标准以及双方约定的竞业限制期限来确定最终支付数额。这种情况下的支付形式则明确为一次性支付。

　　四、完整否定劳动条约口头或事实变更的法律效力不可取

　　之所以这么讲，主如果考虑到劳动条约变换采用行动方式吻合我国企业出产谋划治理的近况，同时关于那些签订了劳动条约但经由过程行动变换后履行了较长时候的劳动条约，应该确认其效能，避免处于悬而未决的究竟状况。当然，这些必须建立在劳资两边满意的前提下，而这类满意是经由过程当事人的实践执行体现进去的，且这类实践执行的体现拥有连续性。也就是说，两边实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢？实践中对此存在不同认识。小编认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同，因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。

　　劳动合同法第三十五条划定的“应该”，应被理解为管理性的强制性标准而非效能性的强制性标准。当事人未采用书面变换方式不克不及觉得其违反了强制性标准，不克不及是以发布曾经主观构成的满意有效。只需变换后的条约内容不违法且经由必定时期劳动者未提贰言的。就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此，本司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　综上，对于如何认定行动约定变更劳动合同的效力，主要把握以下三点：

　　一是行动变换的劳动合同已经实际履行；

　　二是实践执行期限超过一个月；

　　三是就更后的劳动条约内容正当，不违背法令、行政法规、国家政策以及公序良俗。

　　以上就是上海劳动法律师带您了解的竞业限制相关问题，总而言之面对这种问题还是需要谨慎处理的，如果您对这个问题还有其他疑问，欢迎前来咨询。