上海劳动法律师解答职工休假问题

　　新计生法实行以后，很多职工都存眷若何休婚假。上面将先容一些情形，如单元可规订婚假的有效期吗？职工何时请婚假需单位批准吗？婚假期间工资待遇如何确定？再婚和复婚职工享受婚假吗？今天就由上海劳动法律师来为您解答相关问题。

　　婚假是职工的法定报酬。依据国度的无关划定，按法定成亲岁数（女满20周岁，男满22周岁）成亲的，可享受1~3天婚假。本来划定早婚的国民，能够在国家划定的婚假基础上增添晚婚假。男年满25周岁首次成亲，女年满23周岁初次结婚为晚婚。至于晚婚假的天数，各地的规定并不一致。辽宁省正在就修订计生条例征求意见，均拟取消晚婚假，新法实施后，如何休婚假就成了职工的关注点。

　　存眷A：单元可规订婚假的有效期吗？

　　法令关于请求婚假的克日没有详细划定，普通来说，应该以挂号时候为准。但鉴于我国国情（挂号后未必立时举行婚礼），婚假时候比拟灵巧。请求期限为多长，以挂号成亲还因此举行婚礼为时间起算点，单位可以在依法制定的规章制度中进行规定。这种规定对于双方都是有所便利的，可为双方协商具体的休假日期留出空间。另外，对于在与本单位建立劳动关系之前领取结婚证但未享受婚假的职工，在本单位是否可以继续申请婚假，也可在规章制度中予以明确。

　　存眷B：职工什么时候请婚假需单位批准吗？

　　关于吻合法令划定手续的员工请婚假，单元原则上应该予以同意，然则能够联系事情进度与职工商议详细的休假日期。单元也能够在规章轨制中制定请婚假的步伐，如提早多少天请假、填写专门的请假审批单并经过逐级审批等。但是在实践中，如果职工符合了请婚假的实质性条件，同时职工已经明确向单位提出请婚假，而单位又没有表示拒绝的，可以视为单位默认了职工的婚假请求，事后不能以违反请假程序为由按旷工处理。

　　存眷C：婚假时期工资待遇如何确定？

　　《劳动法》第五十一条划定，劳动者在法定休假日和婚丧假时期以及依法列入社会举止时期，用人单元应该依法领取人为。原国度劳动总局、财政部《对于国营企业职工请婚假和旅程假题目的通知》（1980年2月20日[1980]劳总薪字29号）规定：在批准的婚假期间，职工的工资照发。

　　存眷D：再婚和复婚职工享用婚假吗？

　　依据劳动和社会保障部办公厅《对于对再婚职工婚假题目的复函》（劳社部函〔2000〕84号）之规定：依据《中华国民共和国婚姻法》和国度无关职工婚丧假的划定肉体，再婚者与初婚者的法令位置沟通，对再婚职工应该参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

　　然则复婚不同于再婚。起首，从法令性质来看，再婚是指一方在配头身后或两边仳离当前与别人再次成亲的行动。复婚是指已仳离的男女两边被迫复原伉俪瓜葛，到婚姻挂号构造办理挂号手续，重新确立婚姻瓜葛的行动。前者因此终止本来的婚姻关系为条件的，而后者因此恢复原来的婚姻关系。其次，从婚假的立法目的来看，这一假期是给新人办婚事用的，为此让用人单位支付了假期工资等成本，而复婚相对比较简单，为此再次加重用人单位的负担，未免有失公允。事实上，从国家到地方，从来没有哪个部门明文规定：复婚职工也可享受婚假待遇。所以对于复婚职工是否可享受婚假，应按用人单位依法制定的规章制度执行。

　　在划定的事情时候外连续工作就叫“加班”。是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。

　　加班补偿法律规定

　　用人单位λ依法部署劳动者在规范事情时候以外工作的；应当按照下列标准支付加班加点工资；

　　（一）在日规范事情时候之外延伸工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；

　　（二）在休息日事情的，应该部署其一致时候的补休，不克不及安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；

　　（三）在法定节假日事情的，应该根据不低于日或许小时工资基数的300％支付加班工资。

　　计较加班人为的基数应以：按劳动条约商定的劳动者自己的人为规范肯定；劳动条约？有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均δ约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

　　经同意实施不准时工作制的劳动者，用人单位λ可以不支付加班工资。

　　中国《劳动法》对于加班的划定

　　所谓加班，依据《劳动法》无关划定，普遍指用人单位λ因为出产谋划需求，经与工会和劳动者商议后，部署劳动者在法定事情时候之外事情。因为加班是员工超越失常事情时候，在底本应当歇息的时间内举行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般？日不得超过1小时；特殊原因情况下？日不得超过3小时，且？月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位λ与劳动者协商基础上的，用人单位λ不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。

　　有以下情况之一的，用人单位λ应该根据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）部署劳动者延伸事情时候的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日部署劳动者事情又不能部署补休的，领取不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日部署劳动者事情的，领取不低于人为的百分之三百的工资报酬。

　　中华民国共和国劳动法

　　（1994年7月5日第八届天下国民代表大会常务委员会第八次集会经由过程）

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　　第四章事情时间和休息休假

　　第三十六条国度实施劳动者？日事情时候不跨越八小时、平均？周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　　第三十七条对实施计件事情的劳动者，用人单位λ应该依据本法第三十六条划定的工时轨制合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

　　第三十八条用人单位λ应该保障劳动者？周至多休息一日。

　　第三十九条企业因出产特色不克不及实施本法第三十六条、第三十八条划定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

　　第四十条用人单位λ在以下节日时期应该依法安排劳动者休假：

　　（一）元旦；

　　（二）春节；

　　（三）国际劳动节；

　　（四）国庆节；

　　（五）法令、法例规定的其他休假节日。

　　第四十一条用人单位λ因为出产谋划需求，经与工会和劳动者商议后能够延伸事情时候，普通？日不得跨越一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间？日不得超过三小时，但是？月不得超过三十六小时。

　　第四十二条有以下情况之一的，延伸事情时间不受本法第四十一条规定的限制：

　　（一）产生天然灾难、变乱或许因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

　　（二）出厂设置装备摆设、交通运输线·、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

　　（三）法令、行政法例规定的其他情形。

　　第四十三条用人单位λ不得υ反本法划定延伸劳动者的事情时间。

　　第四十四条有以下情况之一的，用人单位λ应该根据以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）部署劳动者延伸事情时候的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日部署劳动者事情又不能部署补休的，领取不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日部署劳动者事情的，领取不低于人为的百分之三百的工资报酬。

　　第四十五条国度实施带薪年休假制度。

　　劳动者继续事情一年以上的，享用带薪年休假。具体办法由国务院规定。

　　两者有不同的主要法律特征。

　　（一）请求劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是分歧的法令概念

　　1.诉讼时效是指权力人在法定期间内不行使权力即损失要求人民法院依法维护其民事权利的法令轨制。《中华国民共和国民法公例》第七章对诉讼时效的基础规定是：当事人自晓得或应该晓得其权力被损害之日起，向人民法院要求维护民事权利的诉讼时效时期为二年；吻合本法第136条划定情况的，诉讼时效时期为一年；在诉讼时效时期的最初6个月，因弗成抗力或许其余障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。

　　2.请求劳动争议仲裁的时效，是依据劳动法令标准所划定的、劳动条约当事人觉得其权力遭到侵害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁请求的法定时期；是在法定期间内不行使权力即损失要求劳动争议仲裁机构依法维护其权力、并同时负担相应的法令前因的法令轨制。在《中华国民共和国劳动法》见效前，国务院宣布的《中华国民共和国企业劳动争议处置条例》第23条划定，当事人晓得或许应该晓得其权力被损害之日起6个月内，以书面方式向仲裁委员会请求仲裁。当事人因弗成抗力或许有其余合法理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁裁委员会提出书面申请。可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日

　　（二）法律根据不同

　　诉讼时效是民事法令瓜葛当事人主意依法维护其民事权利的要求时期，来自民法的基本法。而请求劳动仲裁的时效来自劳动法令瓜葛方面的法令、法例。在劳动法令关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。

　　（三）合用的范围和对象不一致

　　诉讼时效适用于普遍的民事胶葛的诉讼案件，是民事审讯举止中应该思量的一种时期；依据当事人是不是在此时期注意其民事权力的究竟，来调查该当事人的民事权力是不是在法令维护的时候局限。假如当事人主意其民事权利时超过了法定的诉讼时效时期，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此期间，仲裁机构则不再受理，也就失去了法律保护的基础。

　　从《中华国民共和国民法公例》的划定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出请求或许批准执行责任而中缀，从中缀时起，诉讼时效时期重新计较。但从权力被损害之日起跨越20年的，人民法院不予维护。这便是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，另一方面是双方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不止一次。

　　因时效轨制是一项法令轨制，法令无明文划定则不克不及推定其存在。纵观我国今朝的劳动法令法例，还没有对于请求劳动仲裁时效中止的划定。以来是今朝还没有请求劳动仲裁时效中缀的法令轨制，不克不及拿诉讼时效中缀的划定套用于请求劳动仲裁的时效题目。以来是，劳动仲裁的请求克日，普通不会像诉讼时效的停止、中缀所发生的追溯时期那么长。因为请求劳动仲裁的时效停止只是提出请求时候的顺延，不存在重新计较请求时效的问题，如无不可抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使终止，也不可能延续较长时间甚至几年。对于当事人不服劳动争议仲裁裁决而提起民事诉讼的期限问题：由于目前我国法律对劳动争议纠纷的处理一般采用先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

　　以上就是上海劳动法律师带您了解的职工休假相关问题，如果您对这个问题还有其他疑问，欢迎前来咨询。