上海劳动纠纷律师权威解读：员工调岗调薪的法律依据与正确操作

　　上海劳动纠纷律师在此为您深入解析员工调岗调薪的法律依据与正确操作流程，旨在帮助企业与员工在调整岗位与薪资时遵循合法合规的途径，避免不必要的劳动纠纷。在现代企业运营中，调岗调薪是常见的人力资源管理手段，但若操作不当，极易引发法律风险。上海劳动纠纷律师将从六个方面全面解析调岗调薪的正确做法，包括协商一致、因病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况变化、用人单位结构调整以及签订脱密期保密协议等情境下的调岗调薪操作。

　　一、与员工协商一致

　　律师强调，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这一原则体现了对员工的尊重与合理管理，确保调岗调薪过程中的合法合规性。

　　二、工人生病或非因工负伤

　　律师指出，劳动者在医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位可单方面调整其工作岗位，但需注意工伤与非工伤的区别处理，以及医疗期内的特殊保护。

　　三、员工不胜任工作

　　律师解析，企业需事先明确岗位职责，收集充分证据证明员工不胜任工作，方可进行岗位调整。不胜任工作的判定需基于客观标准，而非主观臆断，以避免法律风险。

　　四、客观情况重大变化

　　律师解释，当劳动合同的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行时，用人单位可与员工协商变更合同内容，包括调整工作岗位。若协商不成，用人单位需遵循《劳动合同法》第四十条的规定，提前通知或支付补偿后终止合同。

　　五、用人单位结构调整

　　律师指出，企业转产、技术创新或经营模式调整时，可依法变更劳动合同，调整员工岗位。但调整需基于合理理由，避免滥用权力，否则可能被认定为无效。

　　六、签订脱密期保密协议

　　律师提醒，企业与员工签订脱密期保密协议后，可在员工辞职时调整其岗位，以保护公司商业秘密。这一操作需遵循相关法律法规，确保协议的有效性与合法性。

　　首先，律师强调，任何调岗调薪的行为都应建立在双方协商一致的基础上。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当书面形式。这不仅是对劳动者的尊重，也是企业合法管理的体现。

　　其次，对于因病或非因工负伤的劳动者，律师提醒，医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以安排其他工作。但在此之前，用人单位无权擅自调整工作。同时，如果劳动者仍能从事原岗位，用人单位不得以伤病为由进行岗位调整。

　　对于不胜任工作的员工，律师指出，用人单位可以调整其岗位，但这必须基于充分的证据和明确的工作职责。用人单位需要证明员工确实不能胜任工作，并且要有相应的绩效评价机制来支持这一决定。

　　当客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，上海劳动纠纷律师建议，用人单位应与劳动者协商变更合同，调整工作岗位。如果协商未果，根据法律规定，用人单位可以提前通知或支付额外工资来终止劳动合同。

　　企业转产、技术创新或经营模式调整时，劳动合同的变更和员工岗位的调整也是必要的。但上海劳动纠纷律师警告，这种调整不能成为随意调动员工的借口，否则可能会被认定为滥用权利。

　　最后，对于签订了脱密期保密协议的员工，上海劳动纠纷律师解释，用人单位可以在员工辞职后调整其岗位，以保护公司利益。

　　结语

　　企业在进行员工调岗调薪时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保操作的合法合规性，以维护企业与员工的共同利益，构建和谐的劳动关系。上海劳动纠纷律师愿为企业与员工提供专业的法律咨询服务，助力双方在调岗调薪过程中遵循正确的法律路径，避免潜在的法律风险，共创和谐劳动环境。