案件情况
张某为上海一家房地产公司的保安。根据公司的出勤管理细则，员工累计缺勤三天以上(包括三天)，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，公司有权开除、解除劳动合同，依法不给予经济赔偿。
2020年1月6日，因父亲病重，王某将请假单送回安徽老家，休假时间为1月6-13日。因为王某做二休一，其中7、10、13号为其休息。第二天，由于公司没有准许休假，王某返回上海。返回途中得知父亲已过世，王某向其主管报告，主管让其安心在家料理后事，王某遂再次回家。此后，该公司也不再联系王某。王某于一月十四日回到上海工作。
1月31日，公司以累计缺勤3天为由解除王某的劳动关系。
李某提出劳动仲裁申请，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金等。仲裁委员会裁定该公司支付非法解除劳动合同75,000多元。该公司向法院提起诉讼。
初审法院认为，1月6日，王某请假当天公司未及时审批，该日不应认定为旷工。李某原籍外地，路途时间较长，扣除3天丧假，王某实际仅请了2天的事假，属合理的期限范围，显然是不符合规定的。企业解除劳动合同，属无视事件的背景原因，机械适用的规章制度，严格实行用工管理，显然不恰当。在此基础上，一审法院判决王某非法解除劳动合同并赔偿损失。
该公司上诉称，王某于1月6日一早突然提出请假，不等公司批准就离职，表明其主观上有旷工故意，且王某提供的父亲死亡及火化下葬证明系村委会出具，真实性无法证实，企业对其父亲的死亡和火葬的时间提出了质疑；国家规定了超过法定丧假期间休假的法定丧假，雇主完全有权分批或不批决定。
上海劳动仲裁律师分析
上海二中院认为，劳动者有自觉维护劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位管理权限的界限和方式也应当是善意、宽容、合理的。
法庭认定王某实际上9天没有上班，其中3天是他的休息时间，3天是法定的丧假。在剩下的3天里，王某已在1月6日请假，但是公司没有及时批准。一月七日王某才得知公司未给准假，因公司未能及时行使审批权，1月6日不应认定缺勤。
至于余下2天的事假是否准许，上海二中院认为，综观本案，王某请假事出有因，其回老家为父亲办丧事，也是一件好事，上海二中院认为，综观本案，王某请假事出有因，符合中华民族传统人伦道德和美德。
就公司对王某父亲的死因和火葬时间有异议一节，上海二中院认为，有关村民委员会出具的证明，王某父亲由其父亲过世至火化下葬的时间在合理范围内，尊重民俗，对于那些特殊困难和不幸，也是雇主应尽的义务，因此不能采纳该公司的主张。
上海二中院裁定驳回上诉，维持原判。
雇主作为管理人员对劳动者当然拥有管理权利，其对劳动者的请假申请享有审批权，但用人单位行使管理权限的界限与方式应保持善意。为了维护稳定和和谐的劳动关系，在司法审查中，要依法约束强者，保护弱者，保持利益平衡。
这起案件的判决，从司法裁判者的角度，纠正了企业对用工管理的认识偏差，使司法所追求和提倡的价值取向更加明晰。上海劳动仲裁律师
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